丁玉梅 周丹
（江阴职业技术学院 江苏 江阴 214405）
【摘要】 ：高职院校学生干部的区位目标培养要与学生自我发展实际情况相协同，本文结合区位目标培养模式的概念，就当前高职院校学生干部培养模式中出现的常见误区进行具体分析，从学生干部个体单一培育，到院校学生干部队伍综合培育的不同区位角度，提出解决对策。
【关键词】 ：高职院校；学生干部；区位目标；
The misunderstanding and countermeasures of student cadre training in higher vocational colleges based on location goals
Abstract : The vocational college student cadre ’s regional target training should be coordinated with the actual situation of students ’self-development. This article combines the concept of the zonal target training model to analyze the common misunderstandings in the current vocational college student cadre training model. Individual student cadres are cultivated, and from different perspectives of the comprehensive cultivation of college student cadres, solutions are proposed.
Key Words : vocational colleges; student cadres; location goals;
高职院校学生干部区位目标培养模式指的是学校以培养目标作为引导，以时间维度作为参照物，将学生干部三年内的学习成长状况依据时间划分成不同的区位指标，根据区位指标完成度判定学生干部的成长能力及自我发展空间[1]。该培养模式有利于帮助学校规范学生干部队伍，同时有利于学生干部对日常教育过程中出现的问题进行及时总结和更正，有利于提高学生干部的自我管理意识，对学生干部整体队伍素质的提高有深远的指导作用。其中，高职院校学生干部区位目标培养模式具体包括目标设置，目标落实，目标评价反馈三个部分。
1. 目标设置
区位目标设置是学校对学生干部教育培养的开端，也是学生干部培养的最终回归关键点。因此，如何结合高职院校学生干部培养现状，顺利完成学生干部培养指标，各个合理区位指标的设定，显得至关重要。
1.1 存在误区
目前高职院校对学生干部的区位指标设定还是不具备科学性和系统性，且指标涵盖因素单一，以学习成绩和日常工作完成度为主，忽略了学生干部在思想品德，行为习惯，和人际关系等方面的表现。这是因为：一是相较本科四年制的时间跨度，高职院校的学制通常才三年，且最后一年学生以校外实习为主，学生在校时间较短，能留给干部学习成长的时间也大幅度缩短，在这一条件下，学校和相关教师们也懒于付出过多精力和时间投入到学生干部培养上，以得过且过，抱着反正这一届学生干部不行下一届也马上入学了的态度；二是高职院校学生生源质量较差，在最初学生入学进行干部选举时，无论是大到各级学生机构，党委，学生会干部，还是小到班委，学生宿舍舍长干部，多采用自荐或者学生投票的方式进行选举，而刚入学的学生之间并不熟悉，学生投票多数以投给同一宿舍的舍友，讲过话的同学等，投票缺乏公正性，主观性较强，使得高职院校学生干部队伍质量参差不齐，有些学生干部甚至在学习上都会出现频频挂科的现象，给为这些学生干部设定合理区位目标工作大大增加了难度[2]；三是学校及相关负责教师对区位目标培养模式的认识不够，在进行具体指标分解时，考虑的因素比较局限，忽略了每一位学生之间的个体差异，尤其是在学生心理和学生价值观发展方面，不同的学生在对待同一件事情时的看问题角度，处理态度，处理方式等都可能会大有不同，所以仅仅以学习成绩或者学生干部的日常工作完成指标累加作为学生能力的评判方式，是极其不公平的。
1.2 解决对策
高职院校学生干部区位目标的设置从整体来看应该保证目标的系统性和科学性，系统性即是指教师将院校学生干部目标分解成具体指标时，应当充分考虑到不同学生之间的个体差异性，尽量保证指标因素能够涵盖学生干部在生活，学习，学校干部工作三部分相关的方方面面。科学性即是指教师在设定干部培养目标时，应当结合当前这一届学生干部队伍的初始质量和实际现状，从实际出发，由单一个体到队伍整体，进行科学合理的目标设定。只有这样，才能真正发挥学生干部个体的单一主体作用，激励学生干部不断进行自我学习，自我完善，自我管理，从而最终演变成整个院校学生干部队伍的总体学习，总体完善和总体管理。具体可以从以下途径入手：
一是提高学校和教师对学生干部区位培养模式的认知，从意识根源上改变学校和教师对于高职院校学生干部培养的既定认知和态度观念，激发他们的主观能动性，引导他们积极，认真地参与到学生干部区位目标培养模式中来。
二是提高高职院校学生干部初始入职资格。教师可以在学生干部初始选举阶段，就依据不同职位的职能范围和工作要求进行区位指标设定，满足对应入职指标的同学才能申请后续流程中该职位的自荐和同学投票选举。例如班委干部的选举中，班长职位应当要求申请学生学习成绩排名班级前五，有过管理和组织同学活动的经验；而文艺委员则可以弱化学习成绩的要求，着重突出文艺能力的重要性，要求申请学生有一项或两项突出才艺技能，有大型比赛获奖经验者优先等。通过此举措能够很好地把控学生干部队伍素质，方便教师后续进行针对性管理及差异化目标设置[3]。
三是制定兼具差异化和科学化的目标指标完成度打分表。教师在设置该表时应当充分考虑到学生干部学习生活及干部日常工作的各方各面。以每一学期为时间区位，如下表所示：
表1：班级干部某某每学期区位目标完成度打分表
指标 超出指标
（10分） 达到目标
（9分） 接近目标
（5-8分） 低于目标
（5分以下） 权重 分数
学习成绩 本学期学习成绩班级前三 本学期学习成绩班级前五，无挂科 本学期学习成绩班级前十，无挂科 本学期学习成绩班级前十，有挂科
30% 干部日常工作行为 按量按质完成工作任务，无迟到拖延情况 按量按质完成工作任务，有1-2次迟到拖延情况 按量按质完成工作任务，有3-5次迟到拖延情况 按量完成工作任务，质量稍有欠缺，经常出现迟到拖延情况
30%
思想品德 教师好评率≥80%；无违反纪律行为 教师好评率≥70%；无违反纪律行为 教师好评率≥60%；有1次违反纪律行为 教师好评率＜60%；有2-3次违反纪律行为
20% 人际关系 无同学投诉 同学投诉率≤10% 同学投诉率≤30% 同学投诉率≥50%
20% 该表仅仅起到示例作用，在我们实际的日常教学过程中，对学生干部的区位目标培养还会受到环境，干部队伍规模，职能性质等因素的制约和影响，教师应该根据所管理的学生干部队伍的性质，职能范围，人员结构等多方面因素针对不同学生干部职位设定差异化的每学期区位目标完成度打分表，通过灵活改变权重，比例范围等手段，全方位检验学生干部的目标完成度，帮助学生干部树立自我认知，并根据每一学期的目标完成情况合理规划下一学年度的目标设置，使学生干部的区位目标设置趋于系统化和科学化，并且保证下一学年的目标设置相对上一学年是进步状态，学生干部能够可持续发展。例如，如果是针对学生会长，学校学生团委书记这样的院级学生干部，对于学生学习成绩的要求也应该由表中的班级级别上升到院级级别，其他方面的目标设置也应进行针对性提高，而对于下一学年的目标设置，原则上来讲应该是层层递进的。
2. 目标落实
目标落实是高职院校学生干部区位目标培养模式中的重要组成部分。它是确保学生能够将目标设定中包含的内容真真正正落到实际教育学习过程中的环节，同样也是保证区位目标培养模式能够对学生干部培养起到作用的关键途径。一般主要由教师对学生干部进行监督完成。
2.1 存在误区
当前高职院校学生干部区位目标培养模式存在的一大误区是目标落实静态化。大部分教师在对学生进行区位目标模式培养时，将工作重心强调放在了第一部分，即对学生进行具体的区位目标设置，下意识弱化了目标落实的重要性。其实这是不正确的。就像区位目标设置应该充分考虑每一位学生干部之间的差异性一样，学生干部在进行目标落实时产生的进度条也是完全不一样的，甚至更为灵活多变。这是因为虽然面对着同样的目标设定，但是在具体进行目标完成时，每位学生干部面临的外界环境，突发状况都不一致，同时受到不同学生干部之间不同能力的影响，每位学生干部完成目标的效率也不一样。因此，如果一昧采用静态化的目标落实方法，教师在对学生设定完目标以后就采取不管不顾的态度，直接到最后验收成果进行评价，不利于学生干部切实地自我发展，也容易导致目标形式化完成，师生关系脱节等现象的发生。
2.2 解决对策
针对以上问题建议教师和学校应该采取动态化的目标落实调控手段。教师应该在学生干部进入区位以后，就将每一位学生干部的监督职责到个人，采用一对一或者是一对一个部门的方式，对学生干部每一项工作完成情况进行强化追踪，对于提前完成目标和完成目标超时的情况进行及时记录并标明原因，有利于学生完成目标后能够根据原因进行总结及优化。同时，对于提前完成目标的学生干部，教师应该针对目标进行有效二次调控，保证目标的设置对于学生是有挑战性的。而对于那些多次超时完成目标的同学，教师应该帮助超时学生透过每一项目标完成超时的原因深挖出背后可能存在的影响因素，并引导学生及时进行调整更正，提高学生干部工作效率，优化学生干部能力，从而通过对不同学生干部的能力优化，实现最终对整个综合学生干部群体的能力强化进阶。
3. 目标评价反馈
学生干部是联系教师和学生之间的桥梁，是教师对学生实施管理工作过程中必不可少的纽带。做好对高职院校学生干部目标评价反馈工作，是完善对学生干部区位目标培养工作的最后部分。
3.1 存在误区
大部分高职院校在对学生干部进行目标评价反馈时缺乏合理的激励和惩戒手段，对于目标完成度高，表现优异的同学没有实质性奖励，最多就是教师进行口头表扬，激励机制比较完善的学校也会给予学生干部加综测学分的奖励加成，但是激励作用依旧较差，无法从根源上对干部学生起到内部驱动作用。而对于那些表现较差，工作完成情况较差，工作效率低，无法对其他同学起到榜样带头作用的学生干部，也缺少落到实处的惩戒手段，学校对于违反纪律的学生会采取取消奖学金申请资格，通报批评等惩戒措施，但是对于学生干部却没有明确的惩戒机制，使得那些不负责任的学生干部没有任何顾虑，对待工作态度消极，学生之间互相推诿，整体学生干部队伍呈现出被动状态。
3.2 解决对策
针对以上问题建议教师采取以下措施：一是完善绩效激励机制。教师可以根据上文第一部分学生干部每学期区位目标完成度打分表情况，以年度为时间单位，结合学生干部每年度两个学期内的表现情况，对于表现优异者给予对应的绩效奖励。其中，奖励方式可以选择“物质奖励”和“精神奖励”两种。“物质奖励”包括设立“学生干部优秀奖学金”，按优异程度从高到低依次递减奖学金金额，除此之外，还可以设立学生干部推荐到企名额，对于能力突出者，学校可以根据本年度学校与企业合作情况，为这部分学生干部提供推荐名额，帮助他们到企业实习，学习专业技能等[4]。二是完善惩戒机制，与奖励机制相对应，对于那些态度消极，能力拖组织后腿，作风不良的学生干部，根据他们不良行为给其他学生带来的影响程度，增设一定的惩戒手段。例如，对于情节比较轻，后果不严重的学生干部，采取教师口头警告，一对一面谈开导，写检讨书，暂停职务一段时期等惩戒方式，而对于那些在组织内产生严重不良影响的学生干部，则可以直接给予校内通报，撤销职务等处理措施。
总之，对于高职院校学生干部采取区位目标培养模式，既有利于提高学生干部个体的自我管理能力，又能够侧面增强院校学生干部队伍的整体素质。在这一条件下，学校和教师只要保持乐观心态，积极参与到对学生干部的区位目标培养模式中来，结合学校学生干部管理现状，联系学生干部差异化个体发展方向，合理规划，切实监督，就有可能全面实现学生干部队伍的现代化可持续发展。
参考文献:
[1]丁玉梅.高职院校学生干部自我完善区位目标培养探索[J].文教资料,2019(06):124-125.
[2]张涵义,张学敏.高职院校学生干部队伍梯队化培养与管理研究[J].教育教学论坛,2020(16):333-334.
[3]郭超,王敏.浅谈高校学生干部现状与优化策略[J].科学咨询(科技·管理),2020(03):8-9.
[4]汪婷.人力资源视角下高职院校学生干部的管理研究[J].科技经济导刊,2020,28(07):153.
作者简介：
丁玉梅，女，1979年7月，江苏句容人,江阴职业技术学院经管系讲师，研究方向：大学生思想政治教育。
基金项目：2019年江苏省教育厅高校哲学社会科学研究基金（思想政治工作专题）项目“基于区位目标分析下的高职院校学生自我管理途径研究”（项目编号：2019SJB315）
本文于2020年11月发表于《晋城职业技术学院学报》
